Tak zwana „dyscyplinarka”, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy do trudnych zarówno jeśli chodzi o decyzję dla pracodawcy jaki i z punktu widzenia napiętnowanego pracownika.
Warto wiedzieć jak ważna jest przyczyna takiego sposobu zakończenia stosunku pracy, który pozbawia pracownika okresu wypowiedzenia i widnieje na świadectwie pracy.
Ważne są także terminy do obrony swoich praw przed sądem, o czym można przeczytać poniżej.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p., jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 269).
Zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. (wyrok SN z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 268).
Zatem, przyjmuje się, że chodzi zwykle o ciężkie i dość oczywiste przewinienia, takie jak np. praca pod wpływem alkoholu lub kradzież i przyłapanie na gorącym uczynku. Jeżeli nie ma umyślności albo rażącego niedbalstwa – które wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, to zastosowanie „dyscyplinarki” może wiązać się z orzeczeniem sądu przywracającym pracownika do pracy oraz nakazującym wypłacić mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
Najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Nie dotyczy zachowań sprzed nawiązania stosunku pracy.
Typowymi przyczynami są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy. Na przykład samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej (wyrok SN z dnia 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000, nr 4, poz. 132). Natomiast opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika wówczas, gdy nie spowodowało dezorganizacji pracy (wyrok SN z dnia 23 września 1999 r., I PKN 270/99, OSNAPiUS 2001, nr 2, poz. 40) .
Pozostałe przyczyny są nieco bardziej oczywiste, a mianowicie:
W piśmie pracodawca powinien konkretnie i w miarę precyzyjnie wskazać przyczynę, tak aby umożliwić pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie sporu, bowiem rozwiązanie umowy o pracę z art. 52 k.p. jest dla pracownika środkiem szczególnie dolegliwym.
Bezprawność rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę pracownik może wykazać wyłącznie przez powództwo przewidziane w kodeksie pracy tj. o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
Wybór między roszczeniem o przywrócenie do pracy i wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy a odszkodowaniem należy do pracownika. Są od tej reguły dwa wyjątki przewidziane w art. 59 (dotyczy umowy na czas określony) i 60 (dotyczy naruszenia przepisów w okresie wypowiedzenia) Kodeksu pracy. W tych sytuacjach pracownik może dochodzić tylko odszkodowania.
Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
W razie przekroczenia terminu pozostaje jedynie ewentualne tzw. przywrócenie terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu. Ważne żeby uchybienie nie było zawinione, czyli na przykład spowodowane pobytem pracownika w szpitalu.
Terminy są zachowane, gdy pracownik najpóźniej ostatniego dnia złoży pozew we właściwym sądzie lub nada przesyłkę do tego sądu na poczcie. Gdy pracownik skieruje pozew do niewłaściwego sądu, to sąd ten ma obowiązek przekazania go do sądu właściwego.
Ważne! rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od dowiedzenia się przez pracodawcę o przewinieniu pracownika.
Podstawową przesłanką nabycia prawa do wynagrodzenia w tym przypadku jest powrót pracownika do pracy w wyniku przywrócenia przez sąd.
Należy przyjąć, że od daty faktycznego jej podjęcia. Jednakże zgodnie z art. 4772 § 1 k.p.c. (kodeks postępowania cywilnego) zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy.
Oczywiście, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:
W ostatnich dwóch przypadkach pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.