Mobbing

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z w/w przyczyn.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych powyżej, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych powyżej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Przejawem dyskryminowania w tym rozumieniu są także:

• działania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• a także zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Mobberem może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. W myśl prawa za wystąpienie takiej sytuacji i tak odpowiada pracodawca, chyba że wykaże, iż podjął wszelkie możliwe działania mające na celu zapobieganie mobbingowi.

Zgodnie z Kodeksem pracy, Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na ofierze, jednakże zwykle kluczowe są orzeczenia biegłych lekarzy psychologów lub psychiatrów.

1. Przede wszystkim, na kim innym spoczywa ciężar udowodnienia. Jak można przeczytać powyżej, przy mobbingu osoba, która stawia zarzut musi to udowodnić, natomiast przy dyskryminacji, ciężar udowodnienia, że nie doszło do nierównego traktowania spoczywa na pracodawcy.
2. Jak wynika z treści Kodeksu pracy, mobbing musi być działaniem długotrwałym i uporczywym, natomiast dyskryminacja może być zachowaniem jednorazowym.
3. Istotne jest, że przy dyskryminacji nie musi być intencji działania sprawcy a mobbing charakteryzuje właśnie celowość zachowania.
4. Ponadto, z dyskryminacją możemy mieć do czynienia już na etapie rekrutacji.

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Żądanie nawiązania umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Terminy są zachowane, gdy pracownik najpóźniej ostatniego dnia złoży pozew we właściwym sądzie lub nada przesyłkę do tego sądu na poczcie. Gdy pracownik skieruje pozew do niewłaściwego sądu, to sąd ten ma obowiązek przekazania go do sądu właściwego.